Uno de los errores en las empresas es contratar a candidatos con base en
amistad o parentesco; la clave para reclutar empleados comprometidos es tener
claro las funciones y el perfil del puesto.
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México generan cerca del 72%
de los empleos, sin embargo reclutar al talento que responda mejor a sus
necesidades es una de sus mayores debilidades. Sólo tres de cada 100 Pymes en
México tienen una adecuada descripción de puestos de trabajo y de funciones,
afirmó el consultor Emilio Pineda Sotelo.
Esto se debe a que un alto porcentaje de estas empresas
son familiaresque contratan, remuneran y recompensan por su
parentesco no con base en funciones realizadas, aseguró el director de Banca
Empresarial Banamex, Jorge Tejeda.
Para Pineda Sotelo, otro
error en estos negocios es que sus propietarios adaptan el trabajo al personal
que existe, y no a la inversa: encontrar el candidato idóneo según el puesto y
objetivo de la empresa.
Reclutar sin tener claro el
perfil del empleado necesitado tiene un impacto negativo: siete de cada 10
trabajadores renuncian al poco tiempo de ser contratados al ver que sus
intereses y conocimientos no son afines a lo que busca la empresa, según datos
la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
En las empresas familiares
no institucionalizadas y Pymes con menos de tres años de vida impera el
reclutamiento empírico y no por aptitudes y competencias específicas, expresó
Emilio Pineda.
Sin un procedimiento
ordenado para atraer personal, el riesgo más evidente es el incremento de la
rotación, baja productividad y derroche innecesario de tiempo y dinero.
Esto puede provocar que la productividad laboral caiga
un 10%, a lo que se suma un mal clima laboral y pésima imagen empresarial. El consultor
agregó que tanto clientes reales y potenciales, como proveedores, accionistas y
público en general perciben cuando la empresa es "improvisada" en
temas de contratación.
"Esto impacta en el
índice de ventas y minimiza intenciones de inversión y compras, además de
reducir posibilidades de alianzas estratégicas".
ABC del reclutamiento
Ante la falta de una área
de recursos humanos, el propietario es quien asume la batuta de atraer
personal, pero eso no significa que las contrataciones deban ser improvisadas.
El primer paso para ordenar este proceso es crear un documento con una descripción
de puestos e incluir el perfil de la persona, objetivos, alcances y límites,
sugieren especialistas de la Amedirh.
Cuando se tienen cubiertos
los puestos estratégicos, una opción es pedir a los propios empleados
recomendaciones sobre otros candidatos que pudieran integrarse. El propietario
debe contar con un sistema de entrevista, o solicitar este servicio por outsourcing, para garantizar que la persona esté conforme con el puesto y el perfil
de la Pyme, comentó Emilio Pineda.
Un empresario puede pedir ayuda de terceros para aplicar
entrevistas, hacer pruebas psicométricas y, en general, que la firma
de reclutamiento se convierta en el primer filtro. Pero no puede olvidar que la
primera responsabilidad de definir el puesto recae en sus manos.
Es necesario definir qué
conocimientos, competencias, experiencia y tipo de personalidad funcionan para
cada vacante. Esa información le sirve a la empresa de reclutamiento a hacer
una mejor búsqueda y ayudará a definir cómo ayudar a crecer al empleado,
puntualizó el coach experto en ejecutivos de mandos medios, Alfredo Garay.
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